Kündigung Leistungsschwacher Mitarbeiter - Kündigung Von Leistungsschwachen Arbeitnehmern

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Die Annahme eines solchen Vertrages kann für den Arbeitnehmer unabsehbare wirtschaftliche Folgen haben, insbesondere im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld. Bei einem seriösen Aufhebungsvertragsangebot wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daher vor Unterzeichnung immer zugestehen, sich rechtlichen Rat einzuholen. Sollte ein Arbeitnehmer dennoch übereilt einen Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag unterzeichnet haben, so kann gleichwohl geprüft werden, ob eine Anfechtung möglich ist. Dies kann im Falle einer Täuschung und Drohung aber auch bei einem Irrtum der Fall sein. Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist? Wenn ein Arbeitnehmer um den Erhalt seines Arbeitsplatzes kämpfen möchte, dann stellt sich immer wieder die Frage, ob er auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus hat. Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann, wenn er im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren obsiegt.

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Als Grund für eine Abmahnung eines "Low-Performers" kommt eine vorwerfbare Zurückhaltung der Leistung in heißen: Der Mitarbeiter will bestimmte Aufgaben nicht bearbeiten. Ihr Mitarbeiter ist jedoch stets verpflichtet, seine individuellen Leistungsmöglichkeiten auszuschöpfen. Je nach Ursache der schlechten Arbeitsleistung kommt eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Entscheidend ist, ob der Mitarbeiter nicht will (verhaltensbedingt) oder nicht kann (personenbedingt). Die Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter bereitet jedoch in der Praxis große Schwierigkeiten. Sie sind hinsichtlich des Abmahnungsgrunds wie später hinsichtlich des Kündigungsgrunds darlegungs- und beweispflichtig. Sie müssen darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass Ihr Mitarbeiter hinter den objektiven Erwartungen zurückbleibt. Erforderlich ist hier ein überzeugender Soll-Ist-Vergleich bezüglich der Arbeitnehmerleistung: Im ersten Schritt müssen Sie die Soll-Leistung darlegen. Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass eine objektive Normalleistung des Mitarbeiters nicht Gegenstand arbeitsvertraglicher Pflichten ist.

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In der täglichen Arbeitspraxis beschäftigen sich Unternehmen immer häufiger mit den sog. leistungsschwachen Mitarbeitern, im Neudeutschen auch gerne "low Performer" genannt, da sie den Unternehmen in der Regel viel Geld kosten. Einem Arbeitnehmer, dessen Leistung nicht (mehr) den Anforderungen entspricht, kann jedoch nicht so ohne weiteres gekündigt werden. Denn ein Arbeitnehmer schuldet nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen lediglich seine Arbeitsleistung, nicht allerdings einen bestimmten Arbeitserfolg. Bevor zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegriffen wird, muss der verantwortungsbewusste Arbeitgeber allerdings zunächst versuchen, herauszufinden, worin die Gründe für die schlechten Leistungen bzw. einen Leistungsrückgang liegen und ggf. nach Abhilfemöglichkeiten schauen. Als typische Ursachen für Leistungsminderung insbesondere folgende Umstände in Betracht: Dem Mitarbeiter fehlt bereits von Anfang an die fachliche oder charakterliche Eignung für seine Tätigkeit, was entweder im Rahmen der Probezeit nicht erkannt oder in einer Besetzungsnotwendigkeit bzw. in der Hoffnung, dass sich das mit der Zeit schon gibt, bewusst in Kauf genommen wurde.

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Die Quote ist zwar nach Auffassung der Richter als absoluter Wert ungeeignet. Eine gegenüber dem Abteilungsdurchschnitt dreifach höherer Fehleranteil ist aber als ein deutlicher Anhaltspunkt für ein möglicherweise pflichtwidriges Verhalten der Mitarbeiterin einzustufen. Zur Alternative Änderungskündigung meint der Senat, das LAG verkennt hier, dass in Fällen einer qualitativen Schlechtleistung eine Entgeltreduzierung kaum geeignet ist, eine rechtssichere Handhabung zu gewährleisten. Das LAG legt auch nicht dar, in welchem Umfang durch eine Änderungskündigung die Vergütung der Versandarbeiterin herabgesetzt werden soll. Eine Änderungskündigung wäre zudem wohl unverhältnismäßig, weil der geringe Umfang der Gehaltsreduzierung eine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen würde. Arbeit und Arbeitsrecht (AuA) ist der praxisorientierte und unverzichtbare Ratgeber für die moderne Personalarbeit. Die Zeitschrift verbindet neue Trends in der Personalwirtschaft mit umfassenden Informationen zu aktueller Rechtsprechung.